本文在访谈和问卷调查的基础上，呈现了云南省部分高师院校教师教育师资队伍的建设现状，又从以人为本、全面协调发展和可持续发展的原则与角度出发，分析和总结了云南省高师院校教师教育课程师资队伍建设的经验和主要问题，旨在推动教师教育课程师资队伍的培养与建设，推进教师教育的改革与发展，提高教师教育质量。

　　论文关键词：教师教育课程；师资队伍建设

　　一、云南省教师教育师资队伍建设现状

　　云南省各高师院校不断顺应高等师范教育改革发展趋势，以贴近云南边疆民族基础教育改革发展需求为落脚点，深化人才培养模式改革，建设以教师教育为特色的新型师范院校，全面提高师范生学科专业和教师专业的专业化水平和综合素质。各院校不仅在办学条件等硬件设施上有了很大提高，而且在师资队伍建设．、教师教育课程的结构调整和设置方面也有了长足的进步。

　　(一)改革进程及经验
　　在我国不断深化经济体制改革的大背景下，对高等教育提出了严峻的挑战，同时也给高等教育提供了发展契机。例如：像昆明师专这类占地不足90亩，在校生人数不及2000人的师范专科学校如何在这样竞争越演越烈的条件下求得生存和发展呢?昆明师专各级领导都深刻认识到“学校求生存的一个关键因素就是搞好师资队伍建设”。师资队伍是决定学校教育水平和科技创新能力的重要基础，离开了师资队伍，学校的任何一项改革都是空中楼阁。因此，昆明师专在20世纪90年代中期，相继出台了一系列加强师资队伍建设的文件，从制度上保证和规范了队伍建设。提出“以教师队伍整体素质和学术水平的提高，促进学院从专科教育向本科教育转变”的思路，积极创造条件，不断加大师资培养经费投入，通过“四大工程”——优秀学术带头人、骨干教师“双培养工程”；“研究生工程”；“高层次人才培养引进工程”；“青年教师导师制培养工程”。使教师的教学科研能力和学术水平有了较大提高，整体素质不断提升。
　　自1995年起，昆明师专启动了“昆明师专中青年教学、科研带头人和优秀中青年骨干教师培养”工程投入l0多万元。对遴选的“带头人”和“骨干” 给予每月60元和50元的工资浮动及4000元和3000元的培养资助金。这在全校产生了较好的影响，极大地调动了教师的科研积极性。学校教师们的科研工作有了较大突破：科研成果受奖的总量由1994年的38项，上升至1996年的79项；在承担国家级科研项目上实现了零的突破——主持国家社会科学基金项目2项；获教育厅立项项目大幅增加，2007年获云南省教育厅科研基金立项项目和昆明市社科联项目共3O项。学校的地厅级科研项目净增了5倍。科研工作上了一个新台阶，呈现出良好的上升之势。
　　1998年，昆明师专与原昆明市教师进修学校、昆明市幼儿师范学校、昆明市中等师范学校合并，成为了集教师职前教育和职后培训(含幼儿园、小学、中学教师)为一体的，又正在为申请升格为本科院校而努力的高等师范院校。经过全校各级领导和全体教职员工、学生的共同努力，终于在2007年3月，经国家教育部正式批准在昆明市原两所大专院校——昆明师范高等专科学校和昆明大学合日制本科院校——昆明学院。学校以“双培养工程”、“研究生工程”为着力点，大力抓好教师的内部培养，使全校教师的职称结构、学历结构有了较大改善。教师教育课程任课教师的学历、学位、职称也在逐年提升(如图1所示)。

从上图中不难看出，与其它学科相比，教师教育任课教师的职称提升趋势发展较好，而学位的提升则较缓慢，至今仍没有具博士学位的新生力量加入教师教育课程任课教师队伍，不过，具有硕士学位的教师人数增长趋势良好。
总体来说，受益于教师教育改革进程中师资队伍建设方面的好举措，云南省各高师院校师资队伍发展后劲充足，为教师教育课程的进一步改革做了更深入的积淀(见图2、图3所示)。

　　(二)现存问题及原因
　　本研究通过深度访谈和大样本问卷调查，整理出云南省高师院校教师教育课程师资队伍存在的问题主要有：各校在教师学历、职称、年龄上差异较大，离国家要求还有一定的距离；部分教师的教学缺乏热情，教学效果评价不高；科研中功利色彩偏浓；继续教育形式单一，缺乏有效性；大部分教师缺乏基础教育实践经历，在教学和科研上都有偏离基础教育的现象。笔者认为，导致教师教育师资队伍建设中存在诸多问题的主要因素有：长期以来学科地位模糊，课程设置重学科专业，轻教师教育专业，使教师价值缺位；学校管理和评价机制不尽科学，又使教师重科研轻教学等等。

　二、云南省教师教育师资队伍建设策略及展望

　　(一)更新教师管理理念，坚持“以人为本”的发展观，促进教师自主发展
　　教师教育机构是教师成长、发展的基地，促进教师的发展是教师教育机构管理的终极目标之一。然而，长期以来，在等级分明的科层组织体系中，管理者依靠传统的经验型、行政型的管理模式，忽视了教师的主体性地位和心理特点，既不利于激励教师积极主动地发展，也不利于提高学校的管理效能。因此，教师教育机构必须转变管理理念、策略，学习和借鉴国外教师教育机构教师管理的先进理念，坚持科学发展观，确立以人为本，促进教师发展、主动服务教师的现代管理理念。
　　在教师教育机构中，教师教育课程师资队伍是教学和科研的主体，也是创新的主体和管理的主体。而且教师教育的双专业性决定了教师教育师资队伍的重要性和特殊性。学校管理层在制定师资队伍建设规划和相关政策措施上，应充分考虑到教师教育师资队伍的重要性和特殊性，体现政策的导向性、制度的针对性、措施的有效性，激活教师教育师资的内在驱动力，充分挖掘他们的潜力，使之在教学、科研及师德建设方面有所特别的作为和成就；并不断加大经费投入，为教师教育师资队伍建设提供有力保障。

　　(二)坚持全面、协调、可持续发展，优化教师整体结构
　　“凡事预则立，不预则废。”在新形势下，各高师院校应明确培养目标，制定高素质师资队伍建设及发展规划。在全面掌握师资队伍现状的基础上，对未来师资队伍在学历、职称结构、基本素质、教学理论素质等方面提出明确要求，做出具体的理论设计与安排。逐步建立科学的师资培训体制和明确、有效的继续教育制度。对现有在编教师实行全员培训，以达到更新知识、提高业务素质的目的。同时，要高度重视教师的职业道德建设，把教师的职业道德作为考核的重要内容和职务聘任的条件之一，以促进广大教师教育任课教师加强自身修养，增强他们在教师教育中的责任感和职业道德水准。此外，加大对教学和科研硬件的投入，以优良的教学科研条件吸引优秀人才。把学术带头人和教学骨干等高层次人才作为人才引进的重点，通过学术带头人的带动作用，竞争机制和激励机制的促进作用，营造良好的学术氛围。在教师职称评定、工作评先和生活待遇等方面，应打破论资排辈思想，鼓励中青年体育教师脱颖而出，奖勤罚懒，帮助青年教师建立事业信念和工作目标，做到事业留人，环境留人，感情留人，稳定教师教育师资队伍。促使教师教育师资队伍的培养与建设进入一个与时俱进、全面发展的良性循环轨道。

　　(三)完善教师岗位工作评价制度，正视教师的个体差异，重视教师的自我评价
　　教师评价标准既要看科研成果量的多少与质量，也要看教师在师德、参与学校民主管理、继续教育、社会活动等方面的表现，正视教师的个体差异，用欣赏性的眼光看待教师工作；重视教师的自我评价，让教师在评价过程中体验成功的乐趣。例如：对于教学型教师，侧重其教学水平、教学能力，特别是课堂教学质量与效果的评价，教育科学研究成果以教学实践中创新为主，兼顾其专业科研水平，主要采取学生网络评价课堂教学的方式，兼顾其它行政量化评估。而对于科研型教师，则侧重于评价其专业学科研究成果的数量和质量为主，教学工作量，教学质量为辅，主要采取专家网络评价的方式，兼顾其它行政量化评估。
　　此外，还应针对教师教育课程任课教师在教学科研方面的特殊性，在职称评定方面予以特殊考虑，建立合理的制度，激励教师教育课程师资深入基础教育、研究基础教育。在虚心向中小学教师观摩学习的同时，磋教学技能技艺，促成双方的良性互动，共同发展和提高。

　　(四)整合机构内部教师教育课程师资，加强机构间的资源共享
　　教师教育课程任课教师在机构中与其他教师相比，处于弱势地位，尤其是学科教学论教师多数情况是一个院系几十个专业只有1—2个教师，与专业课教师相比，由于在专业领域发展不足，为多数专业课教师所鄙视已是客观存在的事实。要提高教师教育课程教师的地位，除了这一教师群体自身的努力外，管理层的重视也是非常必要的。要把这一群体整合起来，形成合力，加强机构内部和机构间教师教育课程师资的横向联系。建立国家、地方、学校各级教师教育师资联盟，定期召开教学或科研研讨会，还可根据地域关系实现教师互聘，实现最佳的资源共享。
　　总之，针对教师教育课程在教师教育双专业建设中所起到的重要作用，以及这支师资队伍的建设现状和特殊性，本研究认为：首先，要强调教师教育的双专业性，进一步明确教师教育课程的学科地位，调整课程设置，加快学校管理和评价机制的改革。其次，教师教育机构应从以人为本、全面协调发展和可持续发展的原则与角度出发，更新教师管理理念，以教师聘任制为核心进行管理制度创新，构建反思实践型教师成长创新选拔和培养机制，整合机构内部教师教育课程师资的资源共享，鼓励教师加强科研合作精神，走进基础教育课堂，并建立长效激励机制，促进教师自主发展，提高教师教育质量。