在大学生就业中存在性别歧视这是不争的事实。消除性别歧视，树立性剐正视理念，不仅需要立法机关、的强力介入，也需要女大学生自我的觉醒。

　　近年来，由于高校扩招，越来越多的大学毕业生涌人人才市场，其中，女生约占有一半的比重。在我国这个具有“男主外、女主内”的传统性别分工模式和“重男轻女”传统观念的国度里，女大学生的就业便自然而然成为一个倍受关注的话题。不可否认，她们拥有不逊于男生的智慧、才能和素质，但我们也必须承认，在一定程度上她们并不具有与男生同等的就业机会。我国发展至今，社会上的性别歧视可以说已大大减弱，男女平等的观念也越来越被民众所认同。然而就业市场上存在着性别歧视现象，这是不争的事实。深入讨论大学生就业市场上的性别歧视与性别正视问题，有助于各部门了解劳动力市场的公正程度，发现问题症结之所在，以便有效地促进劳动力资源的合理有效利用，并从整体上促进两性平衡的和谐社会的构建。

　　一、就业市场上性别歧视原因剖析

　　就业市场上性别歧视的一方是企业，一方为女大学生。从现象上分析，企业之所以歧视女生，是因为：第一，聘用女性员工的成本明显高于男性。根据国家相关法律规定，企业应保证女性员工的生育产假，要承担比男性员工更多的保险费用。成本观念使得企业歧视女生。第二，企业一般认为，较多的男生会因为婚姻而提高工作效率，而较多的女生会因为婚姻而降低工作业绩。在关于北京女大学生就业供求状况的一次调查结果显示：达40．00％的企业认为，因为婚姻男生业绩会提高；而45．33％的企业认为，婚姻会使女性员工的工作业绩下降。由此可知，企业认为，雇佣女性员工是高成本低收益的。在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。从市场经济成本一收益的角度讲，企业拒绝聘用女大学生，是有其合理性的，根本谈不上“歧视”二字，因为市场围绕成本而运作，一定程度上与价值判断无必然联系。

　　严格意义上讲，“歧视、正视”这两个词分别隶属于社会学和政治学领域，是基于公平、平等、正义的民主主义和人道主义而做出的价值判断。它们与市场经济属于不同的话语领域。也就是说，我们要分析歧视的成因，需要跨越两个视域，其浅层原因主要是基于成本一收益分析的企业家在政治框架下按照市场规律追求自我利益最大化使然，而造成男女相比成本收益存在差距的深层原因却是政治体制，在政治领域。因为，政治体制约束经济运行，企业家很大程度上根据政治规则采取对应措施。换句话说，我们根除就业中的性别歧视的主要着眼点应在、社会领域，以及性别歧视的另一方当事人——女大学生，而非一味苛责企业。
1．法律不健全，相关法规可操作性不强，使得性别歧视难以禁止。关于性别歧视，我国目前尚无一部完整的关乎于此的综合性法律，《反就业歧视法》的制定尚未被提上议事日程，相关条文只散见于各种法律之中，而且仅有禁令却无罚则，劳动监察缺失，司法渠道不明。以我国《劳动法》第13条为例，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”禁令虽有，却无任何可操作性，哪个部门负责监察、将采取何种惩戒措施惩罚违法企业都不得而知。因为无论立法机关还是司法机关，都没有出台相应的配套措施将反对就业歧视的法律条文落在实处。可以讲，立法的缺失在客观上纵容了就业歧视的畅行。

　　2．的政治规则与市场的效益规则相互抵触是性别歧视产生的深层社会原因。国家相关法律规定，企业应保证女性员工的生育假期以及其他的额外保险，诸如生育保险金等。殊不知这种政治规则是与市场规律、效益原则相抵触的。从经济学角度分析，这种规定使企业家意识到，如若录用女大学生，将来在其生育期间，企业要为一个岗位支付两个人的工资，哺乳期间每天一个小时的休假，以及因此而无法外派和可能带来的工作效率的降低，一概成本都必然影响企业的经济效益。激烈竞争下的企业如果承担了这些成本，相比之下就会处于竞争的劣势，自主经营、自负盈亏的企业面对此类规定只能拒绝聘用女大学生。根据经济学观点，这完全合乎人的理性思维。然而从社会学角度分析，生育是社会问题，女性生育、繁衍下一代，是社会得以发展的基本前提条件。这是一个具有积极外部性的类公共产品的公共行为，其收益全社会共享，而其成本理所当然应由承担。然而，却规定由企业承担，企业则通过歧视推卸给女性承担，这显然是不合理的。

　　3．传统的社会分工模式根深蒂固，女大学生在就业歧视问题上表现出来的消极、沉默是造成性别歧视长期存在的主观性原因。在我国长期的封建社会里，一直备受推崇的是男主外、女主内的社会分工模式。女大学生虽接受了现代高等教育，但相当一部分同学在思想深处依然残存或者说认可男尊女卑、女不如男的思想回。表现在就业问题上，就是女大学生自己的价值期望值一般低于男生。而且，其他人给予女性的社会期望值也普遍低于男性。另一方面，部分女大学生面对不公正的待遇，不是自强、自立、自尊、自爱，不是积极努力证明自己，而是滑向企业所认为的那样，工作不积极主动，效率低，习惯以家庭为重；更有甚者，以“干得好不如嫁得好”安慰自己或以之为生活信条。这又进一步印证并强化了企业对整体女大学生的偏见，并被夸大以作为拒绝聘用女生的借口，恶性循环由此产生。
 

二、就业市场上性别正视路径探析

　　不可否认，自建国以来，我国男女平等的观念已深人人心，从整体来看，性别正视已成为必然之势，但于就业这一部分之中，仍存在或隐或显、或轻或重的性别歧视。因此，发挥制度的制约机制和人所特有的主观能动性，消除性别歧视现象，促进就业领域性别正视理念的树立，显然是我们的题中之意。

　　1．反就业歧视亟需立法。关于反就业歧视立法，连续三年，全国人大、政协会议上都有代表和委员提出建议，但至今尚未纳入立法范畴。积弊已久的就业歧视不但违背了市场经济发展的基本规律，而且是社会和谐发展中的重大障碍，也与我国经济融人全球一体化不协调。从立法上铲除就业歧视，已是中国社会发展的当务之急。应在《宪法》中增加反就业歧视的内容，并制定独立的《反就业歧视法》删。从司法层面上，应建立相应机构，如“公平就业委员会”，以保障劳动者就业平等合法权益的实现。公平就业委员会，将承担以下职责：对就业歧视作出认定，对就业歧视申诉案件进行调查、协商、调解，研究公平就业政策并提出建议，提供有关就业歧视的咨询服务等，并可为受害人准备起诉书，代表参加诉讼。劳动者的平等就业权是受《宪法》所保护的、公民最重要的基本权利，是基本的人权构成的核心构件之一。如果这样的权利都得不到保障，又何言法制中国，中国法制?所以，应尽快出台《反就业歧视法》。

　　2．着力解决与企业在女性就业问题上的矛盾点，建立就业歧视预警机制。在消除就业歧视中的作用举足轻重，能否化解其与企业在女性就业问题上的矛盾点，是根除性别歧视的关键所在。第一，由承担妇女生育的成本。可以建立社会生育、哺乳基金，或者直接补助给符合条件的女性，或者间接补贴给企业，将企业从这一成本束缚中解放出来，如此一来，企业雇佣女性员工的成本将等同于男性，这就为从根本上解决企业因成本意识而拒绝聘用女生的问题创造了前提。第二，应将有可能遭遇性别歧视的女性群体纳入社会保障体系，并建立就业歧视预警机制，一旦发现存在就业歧视，便可以一方面通过社保体系及时救助被歧视妇女，另一方面可以依据相关法规，对违规企业予以处罚。第三，应制定一系列的行政法规，对违规企业从严从重处罚，使性别歧视的机会成 本远远大于收益，而企业与生俱来的成本观念便会自动发挥作用，制约企业不再歧视女生。同时，法规的出台也有助于促使的行为规范化、制度化和程序化。应该能够保证这一系列的机制保持高度灵敏性和高效性。长期来看，行政权力规束下的行为模式必然内化于企业自己的内在要求之中，那时，的预警机制便可以精简，而基金建制应力求完善。

　　3．强化男女平等意识，尤其注重女大学生自身认知的提高。在全社会加强男女平等意识的宣传力度，尤其是女性自己首先不要轻视自己。女大学生重视自身素质，提高自我修养，树立自信、自立、自强和自尊的信念，这是消除性别歧视的重要推动力。根据潘锦棠等人做的关于北京女大学生就业状况的调查研究，我们可以得知，相比男生，女生的学习成绩、担任干部的比例一般都略高于男生。因此，我们认为性别歧视的产生，与小部分女生的不自重、不自强有关，一般情况下，与女生自身的才能、学习成绩无太大关系。作为当事人之一，女大学生首先应在观念上摆脱等、靠的思想，不可以消极承认性别歧视，否认自己。不可以在和男生同等条件下的情况下自愿降低薪酬标准。其次，女性应该正确处理婚姻与事业、家庭与工作的关系。女性在个人的思维中，应能够自觉认识到自己不只是家庭的一部分，还是社会的一分子；女性还应意识到家庭只是自己的一部分，社会也是自己的一部分。一旦从思想上解放了自己，女性在工作中表现出来的、被企业所难以忍受的三大特征(一是事业心不如男生，只求平稳不求突破；二是工作能力一般，交给什么干什么，主动性创造性差；三是不能吃苦、动手能力差)便会自然消失。简而言之，不是家庭牵绊了女性，是女性自己将自己禁锢在家庭之中。思维的固化，只能依靠女性自己打破。一旦走出固化的模式，职业女性便会有一种新的工作模式和思维。