介绍了隐性知识的内涵及特征，分析了隐性知识的形成因素，论述了高校图书馆隐性知识的共享与管理措施。

　　2l世纪随着知识经济的发展，知识南潜在的生产力变成现实生产力。知识拥有者成为更多价值的创造者，知识成为资本。知识服务及知识管理因此也日益引起人们的重视。知识管理是知识经济时代管理的重要内容，也是图书馆管理的主要内容。

　　现代社会发展趋势是走向开放与透明，图书馆作为一个公益性服务机构，无论是加强内部管理还是对外完善读者服务，都要求加强知识管理、信息公开。知识管理可以分为显性知识管理和隐性知识管理，在对知识管理的实际工作巾，隐性知识及信息的揭示与披露更为重要，这是图书馆发展过程巾来自外部和内部两种力量推动的必然趋势。

　　1　隐性知识的内涵及成因

　　1．1隐性知识的内涵

　　“隐性知识”这个术语首先是由英国著名物理化学家、思想家波兰尼(MichaelPolanyi)于1958年提出的，是指：“在一个人所知道的、所意识到的东西与他所表达的东西之问存在着隐含未编码的知识”川。他认为隐性知识来源于个体对外部世界的判断和感知，是源于经验的。他的一句名言“我们知道的多于我们所能表达的”很好地表明了隐性知识的内涵。后来日本学者野中郁次郎(1kujiroNonaka)认为：“隐性知识是高度个人化的知识，有其自身的特殊含义，此很难规范化也不易传递给他人”。也就是我们常说的“只能意会不可言传”。隐性知识是一种主观的、基于长期经验积累的知识，它不能用几个词、几句话、几组数据或公式来表达，它的内容都有十分特殊的含义，包括信仰、隐喻、直觉、思维模式和所谓的“诀窍”。

　　1．2隐性知识的特征

　　通过对“隐性知识”概念内涵的理解，可发现其具备以下特征：

　　一是学习方法的特殊性。隐性知识雌以用语言和文字来精确表述，也难以川数字和公式来表达，所以学习隐性知识唯一的方法是领悟和练习。二是难以规范性。隐性知识深深地植根于行为本身，植根于个体受到的环境约束，此具有难以规范的特点。三是独占性。隐性知识难以言明和模仿，大部分不易编码或不能编码，交流与转化速度较慢，成本较高，存一定程度上具有独占性。四是内隐性。隐性知识是高度个人化、难以规范的知识，闪此难以传递给别人，只能靠感悟和领会来获得。五是指数增长性。在适当的激励下，知识可按指数增加，所有的学习和经验都具有这一特点。随着知识的逐步被获取和吸收，可提供的知识基础本身也在增大，于是知识基础按比例不断增大，最终呈指数增长。六是分享性。知识是少数在分享的情况下才能快速增长的资产之一。一部分隐性知识经过挖掘、编码后可以性化，使之利于沟通和分享。

　　1．3隐性知识的成因分析

　　(1)知识垄断，保持竞争优势的思想。知识垄断的发生是建立在垄断者自身利益的基础之上的。由于人们担心将隐性知识显性化后会使自己失去竞争优势，总是倾向于将自己所掌握的、具有一定使用价值的思想观念、技术诀窍保密起来，同避或谢绝与人共享，以此来确保自己的优势地位抑或等待机会。如果图书馆没有形成知识共享的组织制度和图书馆文化及相应的激励机制，那么这些掌握冈书馆隐性知识的员工就会拒绝与他人分享知识，从而利用自己的知识优势来维护个人利益。这种知识的垄断，成为图书馆隐陛知识转化的主要障碍之一。

　　(2)隐性知识的难于表达性。隐性知识作为一种没有用系统的、编码的语言明晰地表现出来的知识，它是各种社会活动中作为主体的人与客体长期互相作用的主观感受，是人们对外部事物的判断、感知和对自身行为的认识以及对别人行为的模仿，因此在大多情况下是无论付出多大的代价都难以实现转化的。

　　(3)组织机构滞后。传统的图书馆大多仿效机关设立处、科、室、办等机构，使图书馆管理结构自然倾向于“金字塔”形式，等级森严，层次分明。组织结构是按刚性管理要求设计的，缺少变化、沟通，适应能力差。这种组织机构的僵硬成为组织内部进行高效知识共享的一大障碍。

　　(4)利己主义的文化氛同。知识共享是一种利他主义的行为，但这种行为并不带有普遍性。从社会文化的角度来考虑，如果能够形成知识保护的传统，意识到知识共享不仅使公众受益，也使自己受益，那么知识共享的机制就相对容易建立。相反，如果社会制度没有给知识创造者以必要的保护，利己主义就会盛行，知识创造者就会拼命保护自己。

　　(5)信息技术素。信息技术是一把双刃剑，它在成为隐性知识转化的主要手段之一的同时，也为图书馆隐性知识库增添了大量的新内容。如果图书馆的员工能够掌握信息技术中所包含的新的隐性知识，那么信息技术就真正成为隐性知识转化的有力工具；反之，如果图书馆员工没有掌握信息技术中所包含的隐性知识，他们就无法熟练运用信息技术，这样不仅不能促进图书馆隐性知识的转化，而且还增加了冈书馆需要转化的隐性知识的领域和知识量。

　　(6)工作人员本身素。知识水平、心理素、个人价值观等都会促使隐性知识的增加。知识水平并不仅指一个人的譬业技术水准，同时还包括非专业领域的知识面及发现、接受、创造新知识的能力。此，隐性知识能否转化、转化与传播的速度及效率在很大程度上都取决于隐性知识主体和接受者知识水平的高低。在心理素方面，部分员工缺乏对知识发现的信心或不熟悉权威学者陈述知识的话语，还有的屈服于学者专家的权威而决定放弃表述的权利。隐性知识的个人占有性使得它的性化完全取决于知识主体的个人意愿，而这又与个人的价值观、所处的人际关系、工作氛围等环境因素密切相关，其中个人价值观起到举足轻重的作用。以集体利益为重、乐于奉献的人，隐性知识的转化就相对容易;反之，难度就会大大增加。
2　高校图书馆隐性知识的共享与管理

　　2.1营造知识共享的图书馆文化

　　高校图书馆无论内部管理还是对外服务读者，都应做到信息公开透明，这也是消除误解和隐患的最有效方式之一。俗话说“阳光是最好的消毒剂”，馆长对此应倍加重视，亲自领导该工作，在馆内形成一种文化氛围，这是馆内知识共享的基础。知识共享是使组织的每个成员都能接触和分享他人的知识，也将自己的知识与他人分享，从而使组织内的知识能够得到充分全面的利用，以提高知识的生产率。图书馆文化是指图书馆所创造的物质文化和精神文化的总和，是图书馆在一定的社会文化环境中为谋求生存和发展，在长期的文献情报活动中自觉形成的，是图书馆事业发展的一个重要组成部分。建立有利于知识共享的图书馆文化是图书馆内部管理的需要，也是图书馆提升自身竞争力的需要。

　　图书馆应创造一个有利于隐性知识传递、交流、共享和创新的文化氛围，以文化驱动知识的共享和创新，这种全新的管理理念是现代图书馆管理者必须经历的观念转变。按照这种全新的管理理念来实施图书馆的隐性知识管理，能够促进学习、交流、积累、创造和应用知识，使每个图书馆员都能认识并享受到这种文化氛围所带来的好处。图书馆的隐性知识归根结底是以馆员个人为基础的，要充分尊重个人的兴趣和创造性，要强调基于组织日标的合作和团队精神，提高图书馆的向心力和凝聚力;要引导馆员树立全局观和互惠观，破除个人狭隘的垄断和独占隐性知识的心理，树立自觉合作、自觉交流、自觉共享的价值观，营造一种和谐的、相互信任的人际关系。图书馆一旦形成了这样一种文化氛围，必定会使隐性知识管理的难度大大降低。

　　2.2建立适应知识管理的组织结构

　　我国图书馆组织结构中层次过多，往往以垂直的层次式领导为特点，缺乏适应性和灵活性，给图书馆员的隐性知识交流和共享造成了一定的障碍。因此，从有利于知识传播和共享的角度，要对图书馆业务流程进行重组，建立一种合理的组织结构，变垂直管理为扁平管理，在横向结构上打破壁垒，在纵向结构上减少层次。图书馆只有充分考虑知识传递和利用过程的连续性和有效性，减少管理层次和重复作业，才能提高工作效率。此外，通过图书馆业务流程的重组，进一步体现新型的服务理念，能提高知识资产的管理效率和使用价值。

　　2.3使图书馆成为学习型组织

　　学习型组织是当代最杰出的管理大师—美国麻省理工学院的彼得·圣吉首先提出来的，其理论精髓体现在《第五项修炼—学习型组织的艺术与实物》一书中。学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的、以信息和知识为基础的组织。它具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。构建学习型图书馆是图书情报界今后的必然选择，必将促进图书馆隐性知识管理。

　　非正式组织也称非正式群体。它是与正式组织相对应而形成的较为松散的一类组合形式。各类图书馆中存在的如较为密切的朋友关系、同学关系、邻居关系以及其他各种关系网络等，都是馆内的非正式组织。通过非正式组织内馆员的心得及经验等信息的交流，无形中就使这些隐性知识得到交流与共享。同时由于有些馆员加入了不同的非正式团体，这样就在图书馆中形成一个非正式团体交叉关系网，进行知识的交流与共享。图书馆管理者应当鼓励馆员在馆内组织非正式的协作团体。每个独立的团队在相互交流的过程中可以有效地创造和捕捉到各种隐性知识，这也是馆内非正式组织的重要作用

　　2.4对内服务中对隐性知识管理与揭示的方法

(1)做好全馆各部门工作量及信息统计、汇总及披露工作。统计报表要设计的细致，能反映图书馆具体业务工作，无论采编、流通还是技术部门，都要根据其工作流程设计一个合理有效的统计报表，范围涵盖全馆所有业务。在执行中，各部门要有具体负责该工作的信息统计员，各项统计报表要及时上报馆办，形成一个全馆的信息一览，像会计报表一样，便于馆领导对全馆工作的了解和掌握，以方便检查和调整。图书馆做到精细化管理，可以在管理中去除大量的隐性信息。

(2)馆内岗位轮换，它不光是图书馆内部隐性知识转移的一条有效途径，也是了解员工的能力、调整工作环境以及消除员工工作枯燥感的手段。图书馆岗位轮换制要在一定计划与目标的前提下，依照一定的时间期限，让馆员轮换担任若干不同岗位工作。当某位馆员从原工作岗位转换到一个新的工作岗位时，无论是移交原工作还是接受新工作，都必然产生相互的交换知识。通过这种转移学习的循环过程，使得隐性知识在图书馆内部不断实现转移。

　　2.5对外服务中对隐性知识管理与揭示的方法

(1)图书馆应充分利用馆内大厅、宣传栏、网站等宣传阵地，详细披露图书馆拥有的资源、服务内容及方式、馆员构成等各种信息，以节约读者时间，使其不盲目，能有序、从容地利用资源。有条件的图书馆应着手建立知识地图，用来提高读者服务水平。

(2)图书馆在使馆内隐性信息显性化的过程中，应着手去除各种存在于馆员和读者间的隐性障碍。可使面向读者服务的一线馆员统一着装，挂牌上岗，使馆员身份“显性化”，加强自我约束。利用馆长信箱或在网上设置读者讨论区等方式，广泛收集读者意见，以发现、消除图书馆服务中的隐性障碍，提高服务水平，提高读者满意度。

(3)图书馆要以文献检索课为基地，促进知识的内化和社会化;以参考咨询为窗口，促进工作人员和读者之间的隐性知识传播;以馆员培训为契机，提高读者服务工作人员的专业素质。以上工作开展顺利，都能够形成隐性知识的交流与共享的平台。

　　3　结语

综上所述，高校图书馆应当采取积极的措施，促进馆员之间、读者之间、馆员与读者之间的知识交流，加强各主体间的隐性知识传播和共享，最终达到知识创新、提高服务效率的目的。