摘要：本文从科研机构特点出发，提出一种针对国有科研机构组织绩效的评价模型。采用层次分析法（AHP：Analytic Hierarchy Process）确定评价指标的权重，并通过模糊综合评价法对指标进行评价分析。实例选取一所国有科研机构进行数据模拟，对该科研机构的组织绩效评价模型进行评估，分析了该模型的有效性和局限性。

关键词：AHP 模糊综合理论 绩效评价 国有科研机构

1.引言

科研机构尤其是国有科研机构，其基本任务是技术创新，包括战略性基础研究和先进应用技术研究。科研机构组织绩效管理关系着科研从业人员的工作效率与积极性，也直接影响机构的科研水平与质量。

彼得・德鲁克认为，知识型员工是那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。[1]知识型员工是科研工作中最为重要的资源，针对知识型员工比重较大的科研机构的组织绩效评价方式已得到越来越多的重视。

2.国内科研机构现有组织绩效方法概述

针对国内科研机构组织的考评，一般采用德能勤绩考核法、关键绩效指标考核法、360度绩效考核法和平衡记分卡考核法等方法。一是德能勤绩考核法[2]主要被用于国家机关或国有企业中，这种考核方法内容固定，主要分为德、能、勤、绩四个方面，考核期末由考核者针对这四个方面对被考核者进行评分，后被沿用于组织绩效的考核。该方法缺点显著，考核内容单一，考核者的主观情感对考核结果影响较大；二是关键绩效指标考核法[3]（KPI：Key Performance Indicator）是利用帕累托原理，将公司的战略目标分解为可考核的关键指标，通过对关键指标的考核，来达到绩效管理的目的。这种方法的局限性主要表现为关键指标通常通过德尔菲技术，由有限专家指定，主观性太强，其评价结果界定存在困难，通常使用定性的方式给出，评价结果存在一定的主观性；三是平衡记分卡（Balance Score Card，简称BSC），是1992年由哈佛商学院教授罗伯特卡普兰和咨询公司总裁大卫P诺顿提出的。它主要从财务、客户、内部营运和学习成长四个角度评估企业绩效，作为一种组织战略目标的分解方法得到广泛关注，打破了传统的以财务为核心的计量评价体系，把组织战略目标与实现过程联系起来，当然也可用于个人绩效考评。但是BSC的分解，本身就是一项繁杂的工作，而且它对企业战略和管理水平有较高要求，清晰的战略目标、良好的高层管理者之间的沟通，都是BSC分解的基础。而针对个人考核，平衡记分卡不具备易于操作，便于管理的特点，在实用性和可操作性上存在一定缺陷。

3.AHP-模糊综合理论模型

3.1层次分析法[4]

层次分析法通过分析复杂绩效指标体系所包含因素之间的关系，采用1-9标度理论，按照因素两两比较进行层次化分析并计算各层级指标的权重。主要步骤如下：

a.建立指标层次结构

结合被考核组织的特点，构建一个指标的层次结构，确定清晰的分级指标体系，给出指标一级因素集

和二级因素集 ， 表示Uij的第Uj个二级指标。

b.采用1-9标度法对每一层次的评价指标进行描述，并构造定量化的判断矩阵A：

c.利用和积法求解判断矩阵，求出因素权重ω，即层级排序。

先对判断矩阵A的元素按列作归一化，处理后的矩阵按行进行相加，将所得行向量分别做归一化处理，最后根据 ω求最大特征根和特征向量。

d.一致性检查：

①计算一致性指标C.I.

②查得平均随机一致性指标R.I.

③计算一致性比例C.R.

C.R.= C.I

若最终计算的C.R.

3.2模糊综合评价原理[5]

模糊综合评价法，是美国科学家查德（L.A.Zadeh）在20世纪60年代针对大量经济现象中的模糊性提出的，现被用于多层次的复杂模型定性与定量分析[6]。

首先，利用层次分析法构建一个指标层次结构，计算出各层级指标的权重Ω=（Ω1，Ω2，…，Ωm），Ωi=（ωi1，ωi2，ωik），（i=1，2，…，m），然后定义评价集V=（V1，V2，…，VS） ，通常可使用“好、较好、中、差”等评价作为评价集元素。建立评价集后，邀请相关专家对指标进行评价，得到评价矩阵Ri。

通过求解二级指标评价向量Bi=Ωi・Ri（i=1，2，…，m），得到二级目标评价矩阵B=（B1，B2，…，Bm）T，在此基础上，也可求得一级指标评价向量C=A・B，根据最大隶属度原则，确定最终的评价结果。

4.案例分析

4.1层次分析法求指标权重

现以一国有科研机构部门绩效评价作为案例，建立指标层次结构如图1所示：

邀请3位专家对该部门的考核指标体系进行评判，以一名专家意见进行分析，该专家给出判断矩阵如表1所示：

这只是一个专家的权重分数，将3名专家计算得到的权重值进行算术平均得到一级指标U的最终权重（表1），再按此方法分别计算二级指标权重。

权重与指标层级的计算结果见表2。

表2 某科研机构组织绩效指标体系表

4.2采用模糊综合评价法进行总体评价

确定各级指标的权重后，需要定义一个评语集V=（好，较好，中，差）分别对应V1，V2，V3，V4，经10名与其相关的特邀专家对该部门的各级指标进行评分，结果统计如表3。

5.结语

本文通过AHP-模糊综合评价法对某国有科研机构的指标体系进行分析，给出了其在组织绩效考核中的具体使用方法。利用层次分析法求解层次化计算指标权重，在能够客观给出指标两两比较的结论前提下就能得到符合实际情况的权重；模糊综合评价法建立在模糊数学的基础上，通过引入“隶属函数”的概念，将其作为一种定量分析对定性分析的逼近，使现实中边界不清、不易定量化的问题定量化，可用于解决多指标综合问题。

将AHP-模糊综合评价法用于组织绩效评价过程，由于专家无法从比较或者分项的评分过程直接推理出绩效结果，其结论比其他组织绩效考核方法显得更为客观。也可通过赋予不同等级的专家以不同的权重，体现专家等级在权重中的地位。

同时该方法实际运用过程中也有一些不足。例如，使用该方法评估的精确程度取决于评估权重和最终评分的专家的数量。另外，AHP-模糊综合评价法基于综合评价法，对于总体评分不高而某一单项评估较好的情况可能无法全面体现。但是，对AHP-模糊综合评价法其作为一种将边界不清的多层次定性评价转化为客观可量化的定量分析的评价方法的使用，无疑是对组织绩效考核工作进行了一种实用性强、易于操作的新尝试。

参考文献：

[1]Holland J.H.Hidden.How adaptation builds complexity[M].Perseus Publishing，1995

[2]罗章，何家利.对国家公务员考核的评析[J].重庆大学学报（社会科学版），2002（8）：120-122

[3]顾英伟，李娟.关键绩效指标（KPI）体系研究[J]，现代管理科学，2007（6）：79-80

[4]钱颂迪，等.运筹学[M].清华大学出版社，2000

[5]吴秉坚.模糊数学及其经济分析[M].中国标准出版社，1994

[6]庞韬.基于模糊理论的对外资源型投资项目风险评模型[J].现代商贸工业，2009（3）：150-151